Feuille de route pour les ressources humaines - Édition 2025

Les trois axes de la feuille de route RH

1. Renforcer la visibilité de nos métiers, de nos atouts et de nos valeurs

Mettre en lumière la diversité de nos métiers, de nos parcours, et les perspectives d’évolution offertes par l’éducation nationale

• Présenter les atouts de l’académie dans les offres d’emploi
• Valoriser les parcours professionnels accessibles dans tous les métiers de l’éducation nationale

Développer et valoriser notre marque employeur par une communication RH spécifique, moderne et impactante

• Organiser des événements tels que le forum académique de l’emploi
• Créer un réseau d’ambassadeurs de notre marque employeur
• Mettre en place des outils valorisant les métiers, les parcours, les portraits d’agents
• Utiliser les réseaux sociaux et les job boards

Structurer et animer un réseau d’ambassadeurs de l’académie

2. Mieux communiquer avec les candidats

Mettre en place un parcours de recrutement simple, transparent et lisible

Chaque étape du parcours doit garantir une meilleure compréhension des conditions d’emploi et rassurer les candidats.

• Décrire clairement les conditions de travail et de rémunération dans les offres d’emploi
• Préciser les étapes du recrutement et les modalités d’évaluation
• Mettre en avant les valeurs attendues : engagement, éthique, esprit d’équipe
• Systématiser les accusés de réception et réponses aux candidatures
• Sensibiliser les acteurs RH sur la qualité de communication avec les candidats
• Utiliser les tableaux de bord Virtuo pour suivre la qualité du processus

Mesurer et analyser l’expérience candidat

Identifier les leviers d’amélioration pour offrir une expérience fluide, positive et cohérente avec nos engagements de service public.

3. Mieux accueillir et intégrer les nouveaux agents

Structurer un parcours d’accueil pour tous les agents

• Mettre en place un parcours formalisé pour chaque structure, y compris les EPLE et les écoles
• Développer le mentorat et le tutorat pour tous les profils
• Créer des référentiels et procédures types d’accueil

Coordonner l’intégration avec les acteurs RH

• Faire de l’intégration une chaîne RH structurée et efficace
• Harmoniser les étapes pour tous les nouveaux arrivants

Accompagner concrètement les nouveaux arrivants

• Simplifier les démarches et anticiper les besoins : logement, équipements, soutien familial
• Favoriser un accueil personnalisé et rassurant

Impliquer les managers dans l’intégration

• Renforcer leur rôle dans l’accueil au sein des équipes
• Sensibiliser sur les enjeux d’adaptation et d’inclusion

4. Accompagner les nouveaux agents dans le cadre d’un parcours agent

Soutenir la construction du parcours professionnel

• Permettre à chaque agent d’exprimer ses besoins en formation dès son arrivée
• Prévoir des points réguliers avec le manager pour faire le point sur le parcours

Identifier les compétences à renforcer

• Utiliser les entretiens annuels pour repérer les besoins de formation
• Adapter les propositions d’évolution en fonction des retours d’entretien

Proposer une offre de formation claire et personnalisée

• Permettre à chacun de bénéficier d’un parcours d’adaptation à l’emploi
• Exploiter les comptes rendus d’entretiens pour construire l’offre de formation

5. Diversifier les viviers de recrutement

Renforcer notre collaboration avec les acteurs clés

• Mobiliser les partenaires stratégiques tels que France Travail, les universités ou les organismes de formation

Développer de nouveaux partenariats pour diversifier nos profils recrutés

• Être plus présent sur les salons de l’emploi dans les territoires
• Développer les liens avec l’APEC, l’université de Bourgogne, les établissements supérieurs et les branches professionnelles
• Tester des dispositifs de cooptation, comme les immersions facilitées par France Travail
• Recenser les forums de l’emploi et sites de formation pour y participer systématiquement

1. Approfondir les RH de proximité et l’accompagnement personnalisé tout au long de la carrière

Valoriser l’action du Pôle d’appui aux ressources humaines (PARH)

• Diffuser largement le rapport d’activité du PARH
• Faire connaître le dispositif RH de proximité aux nouveaux arrivants selon leur catégorie
• Renforcer les modalités d’accompagnement (coaching, immersions, dispositifs collectifs...)

Impliquer les managers de proximité dans l’accompagnement quotidien et de carrière

• Sensibiliser et former les managers à l’accompagnement personnalisé
• Utiliser le volet “évolution de carrière” des entretiens annuels
• Proposer des parcours collectifs de développement professionnel

2. Accompagner les mobilités

Mieux informer sur les postes disponibles

• Améliorer la communication sur les offres d’emploi et les postes vacants
• Diffuser plus largement les informations sur les concours et avis d’ouverture

Renforcer l'accompagnement de l'encadrement

• Proposer un appui renforcé aux personnels encadrants dans leurs démarches de mobilité

Faciliter les transitions professionnelles

• Accompagner les agents dans les situations de disponibilité, détachement, retraite ou mobilité fonctionnelle

Simplifier l’architecture des dispositifs

• Structurer les canaux d’information pour créer un guichet unique clair et accessible

3. Accompagner les transitions professionnelles

(disponibilité, rupture conventionnelle, détachement, mobilité fonctionnelle, retraite...)

Identifier les dispositifs d’accompagnement existants

• Clarifier et diffuser les outils à disposition des personnels
• Améliorer la lisibilité de l’offre RH sur les transitions professionnelles

Simplifier l’accès à l’accompagnement

• Mettre en place un guichet RH unique pour toutes les démarches liées à la mobilité ou à la fin de carrière
• Communiquer sur les dispositifs du Pôle d’accompagnement RH (PPR, immersions, entretiens...)

Anticiper les départs et retours d’agents

• Organiser les accompagnements spécifiques dès les premiers échanges
• Prévoir des entretiens de reprise pour une intégration réussie

4. Développer une formation professionnelle continue en faveur de parcours de professionnalisation

Garantir l’accès à des parcours de formation tout au long de la carrière

• Proposer des formations pour développer les compétences métiers et transversales
• Permettre à chaque agent de bénéficier de modules d’adaptation et de professionnalisation

Diversifier et améliorer l’offre de formation pour tous les agents

• Multiplier les formats : distanciel, hybride, en présentiel, modules courts ou en autonomie
• Déployer une offre ciblée pour l’encadrement et les catégories C
• Rendre visibles et accessibles les offres interacadémiques
• Structurer l’offre de formation dès le début de l’année scolaire

Personnaliser la formation et l’accompagnement

• Développer des communautés d’apprentissage et de pratiques
• Proposer des diagnostics de parcours et des modules d’évolution
• Encourager l’autoformation et tracer les parcours réalisés
• Valoriser les initiatives locales et les dispositifs transversaux

Valoriser l’implication des agents dans leur parcours de formation

• Intégrer les bilans de formation dans une logique d’amélioration continue
• Favoriser l’accès à la reconnaissance (certifications, validations externes, etc.)
• Associer les agents à l’évolution de l’offre et des formats

Renforcer la professionnalisation des acteurs de la formation

• Soutenir les formateurs dans leurs missions et parcours
• Structurer les réseaux de formateurs et de prescripteurs
• Faire évoluer les référentiels de formation et les plans d’accompagnement

5. Développer des conditions de travail propices

Renforcer l’existence d’une culture commune de la qualité de vie au travail (QVT)

• Identifier et diffuser les bonnes pratiques susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail
• Sensibiliser les personnels à la QVT dans les écoles, les établissements et les services
• Former les managers à leur rôle pour améliorer la QVT

Permettre la cohésion des équipes et la création de nouveaux collectifs de travail

• Accroître les échanges entre les services et les établissements (EPLE/écoles)
• Encourager le travail en inter-catégorialité
• Développer des communautés d’utilisateurs/d’usagers/d’usagents permettant une approche collective et partagée

Encourager et soutenir l’engagement des personnels

• Responsabiliser et outiller les managers sur les leviers d’engagement
• Valoriser l’engagement des personnels en mettant en avant et en partageant les initiatives, les projets, les expérimentations, etc.

6. Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes

Conforter la gouvernance et l’inscription de l’égalité professionnelle au cœur des politiques de ressources humaines

• Repenser la gouvernance et la comitologie pour assurer un portage fort et une lisibilité des thématiques d’égalité professionnelle
• Communiquer sur les missions des référents académiques et départementaux

Favoriser la mixité des métiers et l’égal accès aux responsabilités, y compris celles de l’encadrement supérieur

• Mettre en œuvre des actions pour aider les femmes à briser le plafond de verre : mentorat, capsules vidéo, repérage de potentiels, accompagnement individuel
• Favoriser les temps partiels pour accompagner les évolutions professionnelles
• Encourager la détection de femmes dans le vivier MAE
• Disposer d’une cartographie des postes à responsabilités de compétence académique
• Accompagner la mobilité géographique

Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération

• Communiquer les indicateurs de l’index égalité professionnelle dans la fonction publique
• Suivre l’évolution de carrière liée aux congés familiaux et temps partiels (dont BOE)
• Garantir le respect de l’égalité professionnelle dans les procédures d’avancement

Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

• Intégrer le temps partiel comme modalité à part entière de l’accompagnement à la parentalité
• Informer sur les mesures en vigueur : guide de la parentalité à finaliser

Communiquer, sensibiliser et former pour installer une culture de l’égalité professionnelle

• Développer la formation intercatégorielle à destination des personnels, en ciblant particulièrement les fonctions d’encadrement
• Proposer une offre de formation en distanciel
• Insérer les thématiques de l’égalité dans les demandes de formation
• Organiser des temps d’événements (séminaires, sensibilisations, ateliers, etc.)

7. Développer l’action sociale

Valoriser l’action sociale académique, ministérielle et interministérielle

Développer l’action sociale académique pour répondre aux besoins des agents

• Renforcer la communication auprès de tous les personnels
• Engager une réflexion sur l’offre de prestations académique et proposer de nouvelles prestations répondant aux besoins des personnels

Garantir la bonne mise en œuvre de l’accord relatif à la protection sociale complémentaire

8. Protéger les agents

Prévenir et traiter efficacement les discriminations, les violences physiques ou morales, y compris les violences sexistes et sexuelles (VSS), ainsi que les comportements de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes

• Former et sensibiliser les personnels
• Accompagner les victimes
• Renforcer le suivi RH des situations
• Outiller les acteurs RH
• Protection fonctionnelle : expliquer et communiquer
• Mettre en place une formation spécifique de lutte contre les violences sexuelles ou sexistes, le harcèlement et les discriminations
• Organiser des évènements consacrés à la thématique des VDHA

Favoriser l’inclusion professionnelle

• Décliner les actions définies le plan ministériel d’inclusion professionnelle pour les années 2023-2027
• Valoriser le rôle de référent/e handicap
• Accompagner l’inclusion et le reclassement des personnes en situation de handicap

Promouvoir des organisations qui préservent la santé et la sécurité des agents au travail

• Formaliser un plan santé au travail
• Généraliser la mise en place de démarches d’identification et d’évaluation des risques professionnels
• Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux démarches de prévention des risques
• Améliorer les outils et les ressources mis à disposition pour la prévention et favoriser l’innovation dans la mise en œuvre des démarches de prévention
• Permettre un accompagnement ponctuel par des psychologues du travail (partenariats avec des psychologues externes à l’EN à imaginer)

9. Incarner l’employeur exemplaire (transition écologique)

Impulser et accompagner la prise en compte de l’exigence environnementale en matière RH

• Former les encadrants aux enjeux de la transition écologique et du développement durable
• Sensibiliser l’ensemble des personnels
• Sensibiliser aux éco-gestes, à la sobriété numérique

Intégrer les enjeux liés à la transition écologique et au développement durable dans le fonctionnement quotidien

• Mettre en place des mesures visant à réduire l’impact carbone des déplacements domicile travail
• Valoriser le rôle de référent/e handicap
• Accompagner l’inclusion et le reclassement des personnes en situation de handicap

Faciliter l’engagement environnemental des salariés

• Consulter les salariés sur la stratégie environnementale (élaboration de questionnaires, mise en place de temps d’échanges)
• Communiquer sur la démarche académique en matière de transition écologique et de responsabilité environnementale
• Outiller les collaborateurs pour qu’ils puissent mener des actions environnementales : encourager les personnels à calculer leur empreinte carbone (par exemple via un outil en ligne)
• Encourager et soutenir les personnels dans leurs initiatives et engagements sur l’environnement : identification de formateurs, de référents, constitution d’une communauté d’acteurs, évènements, etc.

1. Renforcer les processus de gestion de la paye

Garantir le versement de la paye dès le mois du recrutement

• Assurer la production des éléments nécessaires à la paye dans les délais et avec le bon niveau de qualité

Professionnaliser et accompagner les acteurs de la paye

• Anticiper autant que possible le recrutement des néo gestionnaires RH (anticiper ou repousser les prises de poste pour éviter les périodes critiques)
• Consolider la formation initiale et continue des gestionnaires de paye, et développer leur outillage pour renforcer les contrôles

2. Préparer la rentrée

Garantir la fluidité des opérations pour permettre le bon fonctionnement des services, des écoles et des établissements

• Communiquer sur les conditions de prise en charge financière des agents
• Repenser les calendriers des opérations d’affectation pour l’ensemble des populations
• Publier de manière plus visible les mouvements et les postes vacants

3. Professionnaliser les recruteurs et les acteurs de la filière RH

Structurer et professionnaliser la fonction recrutement

• Créer et animer un réseau de recruteurs
• Moderniser les procédures de recrutement

Consolider la gestion des suppléances et des remplacements

• Anticiper et organiser les opérations de mouvements quand c’est possible afin de sécuriser les opérations de rentrée

Guider l’ensemble de la chaîne des acteurs RH vers une gestion RH renforcée et plus individualisée

• Déployer un plan de professionnalisation de la filière RH pour accompagner et anticiper les évolutions en matière RH
• Encourager la mise en place de groupes d’analyse de pratiques dans le domaine de la RH
• Créer et animer une communauté d’acteurs « experts » RH

4. Accompagner la transformation de la fonction managériale

Renforcer la formation des personnels d’encadrement (y compris encadrement intermédiaire)

Assurer un pilotage stratégique du déploiement du plan de formation des encadrants (y compris ATSS)

Renforcer le vivier de formateurs académiques, susceptibles de déployer des modules en proximité

Former aux nouvelles méthodes de travail et de management (hybridation du travail, flexibilité, mobilité, travail à distance, IA, digitalisation du travail…)

• Encourager les échanges de pratiques sur l’innovation managériale
• Encourager et soutenir la formation des managers dans ce domaine

Proposer un accompagnement RH spécifique aux managers dans leurs évolutions professionnelles

• Formaliser des parcours « managers » pour l’ensemble des managers (et pas seulement dans le cadre de la MAE)
• Mission académique de l'encadrement : mise en place d’un parcours dans le cadre de la MAE

Encourager l’innovation et l’expérimentation managériale

• Expérimenter de nouvelles organisations de temps de travail : faciliter la gestion des pics d’activité ; annualisation
• Sensibiliser l’encadrement aux évolutions de la GRH

5. Conduire un dialogue social de qualité

Harmoniser les pratiques de dialogue social liées au droitsyndical et à l’organisation des instances

• Promouvoir un dialogue social plus stratégique dans le respect des garanties des personnels

6. Décloisonner la fonction RH et simplifier les procédures administratives pour faciliter les démarches des agents

Sensibiliser les services RH aux enjeux de modernisation et de « personnalisation » la gestion des ressources humaines

Améliorer le suivi des demandes des agents et améliorer le délai de réponse

• Informer l’ensemble des agents de la prise en compte de leurs demandes et des délais moyens de traitements de leurs questions RH

Simplifier les procédures pour améliorer l'expérience usager / usagent

• Poursuivre la dématérialisation des procédures pour faciliter les démarches
• Analyser les processus de GRH pour les améliorer et les simplifier

Mesurer la satisfaction des usagents

Création de nouveaux moyens d’information RH plus pédagogiques et accessibles